La Californie interdit les licenciements et sanctions disciplinaires fondés exclusivement sur une décision automatisée. Signée le 30 septembre 2026 par le gouverneur Gavin Newsom, la loi SB 947 s’appliquera le 1er juillet 2027.

L’IA pourra encore contribuer à ces décisions. Mais lorsqu’elle en constitue le fondement principal, une personne devra vérifier les éléments qui les justifient. L’employeur devra aussi informer le salarié par écrit.

Les petites entreprises et les employeurs publics sont concernés

SB 947, appelée No Robo Bosses Act, couvre les employeurs privés et publics en Californie. Sa définition de l’employeur ne prévoit aucun seuil minimal d’effectif. Une petite entreprise doit donc examiner ses pratiques autant qu’un grand groupe.

Le périmètre dépasse les seuls outils présentés comme de l’intelligence artificielle. Il comprend aussi la modélisation statistique et l’analyse de données produisant des scores, classements ou recommandations. Pour l’employeur, l’usage du résultat compte davantage que l’étiquette commerciale du logiciel.

Une personne doit vérifier les motifs d’une sanction ou d’un licenciement

La loi distingue deux situations. Une décision exclusivement automatisée est interdite. Une décision principalement fondée sur un système automatisé exige une corroboration humaine, c’est-à-dire une vérification des éléments qui la soutiennent. La personne chargée du contrôle peut utiliser les données du système ou d’autres éléments pertinents.

Des évaluations professionnelles, des dossiers du personnel ou d’autres documents peuvent servir à cette vérification. Un résultat non corroboré, inexact, incomplet ou trompeur ne peut justifier une sanction ou un licenciement. L’employeur doit donc prévoir un examen du dossier, au-delà de la simple lecture d’un score.

Le salarié reçoit une notification, puis peut demander les données utilisées

Quand le système constitue le fondement principal de la décision, une notification écrite doit accompagner son annonce. Elle doit mentionner :

  • l’usage principal du système automatisé dans la décision ;
  • la vérification humaine effectuée ;
  • un contact humain capable d’expliquer la décision ;
  • l’interdiction des représailles.

La description des données personnelles utilisées est fournie sur demande du salarié. Elle ne doit pas obligatoirement figurer dans la notification initiale. L’entreprise doit donc préparer deux réponses distinctes : l’information lors de l’annonce et la description des données demandées ensuite.

Les exceptions restent limitées et conditionnelles

Certaines conventions collectives bénéficient d’exceptions sous conditions. Il en va de même pour certains usages imposés par des obligations fédérales dans l’aéronautique ou la défense. Ces dispositions ne constituent pas une exemption générale pour ces secteurs.

Le texte prévoit une pénalité civile de 500 dollars par violation. Son application relève notamment du Labor Commissioner, l’autorité californienne chargée du droit du travail. Le procureur général de l’État et les procureurs locaux peuvent également intervenir.

Les employeurs doivent préparer le contrôle humain avant juillet 2027

Pour une petite entreprise, la préparation consiste à repérer les outils qui influencent les sanctions et les licenciements. Elle doit identifier qui vérifiera leurs résultats et quels documents permettront de corroborer chaque décision. Elle doit aussi préparer la notification écrite et désigner un interlocuteur capable de l’expliquer.

Le périmètre et la date d’application sont fixés. Chaque employeur doit encore vérifier ses usages concrets et les éventuelles exceptions applicables. Le budget à prévoir dépendra notamment du temps nécessaire à l’examen humain et au traitement des demandes des salariés.